Esotericpl.narod.ru © Все права защищены.          

 Психологическая энциклопедия

Раймонд Корсини, Алан Ауэрбах

(Raymond Corsini, Alan Auerbach "Concise Encyclopedia оf Psychology")

Предисловие

Вступительное слово

От редакторов

Список сокращений

А Б В Г Д Е Ж З И Й К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Э Ю Я A-Z

Психология в именах    А-О   П-Я

Производственные консультанты (industrial consultants)

Производственные, или организационные, консультанты оказывают орг-циям независимые консультационные услуги, опираясь на профессиональные знания и умения, релевантные решаемым в орг-циях практ. проблемам, связанным с управлением. Внешние консультанты не яв-ся штатными сотрудниками той орг-ции, к-рой они предоставляют свои услуги; внутренние консультанты, как правило, — штатные сотрудники подразделений организационной работы с персоналом или главного правления фирмы, к-рые могут оказывать консультационную помощь др. подразделениям своей орг-ции.

Нек-рые стороны этого определения требуют пояснения. Во-первых (и это представляется наиболее важным), внешнее консультирование — независимая услуга, отличительной особенностью к-рой яв-ся беспристрастность и непредубежденность консультанта. Это означает, что консультант приходит в клиентскую орг-цию со свежим взглядом, с непредвзятой, сторонней т. зр. и не имеет перед орг-цией иных обязательств, нежели принести ей пользу.

Во-вторых, внешний консультант не имеет непосредственной власти для реализации к.-л. изменений в орг-ции; т. о., роль консультанта всегда ограничена ролью советника. Большинство консультантов в связи с этим считают необходимым привлечение клиента к участию в консультационном процессе, начиная с самых ранних его стадий.

В-третьих, консультирование опирается на профессиональные знания и умения консультанта. Чтобы стать П. к., психолог должен сформировать у себя осознание и понимание широкого спектра производственных управленческих процессов и проблем. В этом контексте процесс консультирования не яв-ся предоставлением набора заранее известных решений в отношении различных управленческих проблем; скорее это работа с клиентом с целью выработки новаторских, но при этом вполне реализуемых решений, опирающихся на всесторонний анализ имеющихся данных.

Вообще говоря, существует 2 типа П. к. — эксперты и процессуальные консультанты. Консультанты-эксперты обладают чрезвычайно высоким уровнем квалификации в предметной области, релевантной проблемам, с к-рыми сталкивается клиент. Консультанты-эксперты выслушивают, какую информ. от них хотел бы получить клиент, пытаются уяснить себе его потребности и затем предоставляют такую информ. с рекомендациями по ее использованию.

Процессуальные консультанты обычно привлекаются для оказания помощи в диагностике проблем, возникающих в области челов. отношений. Работа процессуального консультанта начинается с оценки и постановки диагноза — сбора данных и интеграции этих данных в логически увязанную систему. Как только клиент и консультант пришли к согласию в отношении диагноза, они предпринимают совместные усилия в поиске возможных вариантов решений по устранению проблемы. Выбор конкретного способа решения всегда остается за клиентом, поскольку ему предстоит осуществлять внедрение, тогда как осн. задача консультанта состоит в оказании помощи в поиске нужного решения.

Процессуальное консультирование яв-ся преимущественной стратегией организационного развития. Организационное развитие определяется как осуществление запланированных, реализуемых в масштабе всей орг-ции мероприятий, проводимых ее руководством с целью увеличения эффективности и жизнеспособности орг-ции путем запланированных вмешательств в организационные процессы с использованием принципов бихевиоральной науки. К числу стратегий организационного развития относятся создание групп, управление межгрупповыми отношениями, развитие на основе опросов сотрудников, переходные собрания, конфронтационные собрания и инструктирование.

См. также Человеческие факторы, Организационная диагностика

Л. Д. Гудстейн

Промежуточная переменная (intervening variable)

П. п. — это ненаблюдаемая связь между двумя наблюдаемыми переменными. Во мн. наших допущениях о причинах челов. поведения постулируются промежуточные психол. переменные, выполняющие роль связующего звена между стимулом и реакцией. Рассмотрим пример. Представьте себе двух мальчиков на игровой площадке. Джордж толкает Сэма, после чего Сэм толкает Джорджа. На первый взгляд кажется, что в ответной реакции Сэма (в том, что он толкнул Джорджа), роль стимула сыграло то, что Джордж его толкнул. Однако, чтобы понять причинную связь, мы должны допустить существование П. п. Сэма толкнули (это — стимул), и он думает: «Ага, Джордж толкнул меня, значит, я вправе дать сдачи» (П. п.), и толкает Джорджа (реакция). Введение П. п. позволяет нам понять, почему разные люди по-разному реагируют на один и тот же стимул. Напр. Уильям убегает, когда Джордж пытается толкнуть его, а Дэвид в аналогичной ситуации смеется. Возможно, П. п. для Уильяма яв-ся его мысль: «Джордж сильнее меня. Если я не убегу, он снова меня толкнет». Смех же Дэвида, возможно, связан с тем, что он объясняет поведение Джорджа его чрезмерной шаловливостью или неуклюжестью.

П. п. нельзя увидеть. Мы видим только 2 вещи: стимул (толчок Джорджа) и реакцию (ответный толчок, бегство или смех). Психотерапевты работают со своими клиентами, пытаясь понять П. п., приводящие к неадаптивным реакциям. Психоаналитики могут искать П. п., связанные с опытом, приобретенным в раннем детстве. Когнитивные терапевты могут помогать людям заменять неприемлемые П. п. (негативные когниции) более адаптивными П. п. (напр. позитивными когнициями). Так, клиента, боящегося темноты, можно обучить переопределять темноту как сулящую отдых и расслабление.

Психологи объясняют последовательность челов. поведения, постулируя такие П. п., как черты личности или способности, к-рые яв-ся относительно устойчивыми характеристиками людей. Можно принять, что Сэм драчлив, Уильям имеет низкую самооценку, а у Дэвида хорошее чувство юмора.

Интерпретация реакции зависит от использованной П. п. Представьте себе такую ситуацию: ребенок провалился на экзамене. Можно предположить, что П. п. яв-ся компетентность, мотивация усердно учиться или поддержка любящих родителей. Какая из этих трех переменных — способности, мотивация или поддержка родителей — обусловила провал на экзамене? Помощь терапевта ребенку в достижении успеха зависит от того, как будет интерпретирована П. п. Следует ли переводить ребенка на класс ниже, нужна ли ему какая-то более серьезная мотивация или дело не в ребенке, и терапевт должен работать с родителями? Если П. п. выбрана неверно, терапия может оказаться неэффективной. Для оценки П. п. психологи используют интервью и тесты.

В психол. теориях в качестве П. п. постулируются сила Эго, локус контроля и когнитивный диссонанс. Эти ненаблюдаемые переменные яв-ся связующим звеном между стимулами и реакциями. Правильный выбор П. п. позволяет лучше понять и точнее прогнозировать поведение. РЭТ А. Эллиса основана на концепции изменяемости когнитивных П. п.

См. также Индивидуальные различия, Рационально-эмотивная поведенческая терапия

М. Эллин

Промышленная клиническая психология (occupational clinical psychology)

П. к. п. — это область исследовательской, практ. и образовательной деятельности, ориентированной на изучение и оптимизацию психол. функционирования людей на рабочем месте с учетом индивидуальных различий в эмоциональных, поведенческих, когнитивных и мотивационных аспектах адапт. Ее осн. целью яв-ся повышение уровня благополучия работников и орг-ций через оказание платных психол. услуг, включающих оценку, профилактику и работу с психол. проблемами, к-рые существуют во всех орг-циях.

Клиентами яв-ся работники финансирующей орг-ции и члены их семей. Дополнительные клиентские отношения существуют с корпорацией, профсоюзом, или сторонней финансирующей орг-цией. Общая цель состоит в укреплении психич. здоровья и предупреждении психич. заболеваний на рабочем месте, что имеет критическое значение для благополучия орг-ции, ее челов. ресурсов и достижения экономических целей. К числу специфических проблем работников относятся эмоциональные, супружеские, семейные, связанные с карьерой, работой, стилем жизни и злоупотреблением алкоголем проблемы, межличностные конфликты и увольнения. Специфические организационные проблемы включают адаптационные структуры орг-ции, психол. климат, проблемы руководства и системы мотивации.

Услуги П. к. п. оказываются наиболее эффективными, когда они опираются на оценку потребностей орг-ции. К подлежащим оценке ключевым областям относятся демографические характеристики работников, аттитюды, производительность труда, использование мед. страхования, затраты на лечение, несчастные случаи и злоупотребление алкоголем. Услуги включают консультирование и психотер. работников, информирование и предоставление сведений о существующих системах соц. обслуживания, кризисное вмешательство, планирование карьеры, отбор руководителей, профессиональная ориентация, осн. на клинических методах процедуры отбора работников, профилактика несчастных случаев, оценка выплачиваемых работникам компенсаций за производственные травмы, консультирование по трудоустройству, планирование выхода на пенсию, консультирование по вопросам трудовых конфликтов, управление стрессом, биологическая обратная связь, программы качества трудовой жизни, здоровье и консультирование родителей. Эти услуги оказываются в соответствии со всеми нормами и законами, регулирующими право на конфиденциальность и неприкосновенность частной жизни.

Официально психол. знания стали применяться в трудовой сфере в начале XX в. Ранние взгляды в отношении психол. ценности труда развивал в своих работах З. Фрейд.

Важным достижением психологов в период Первой мировой войны стала классиф. и отбор новобранцев на службу в армию. В 1924 г. классические хоторнские эксперименты в Зап. электрической компании (Western Electric Company) расширили психол. приложения с отбора и расстановки персонала до более сложных областей трудовых отношений, мотивации, морали и консультирования работников. В действительности же, программы консультирования работников появились гораздо раньше.

Программы консультирования работников, направленные на лечение алкоголизма, получили широкое распространение в 30-х и 40-х гг. В 1943 г. Детройт Эдисон (Detroit Edison) наняла на работу клинического психолога для оказания помощи работникам в решении их личных проблем. Мн. из программ, появившихся в тот период, впоследствии развились в знач. более сложные и комплексные подходы в сравнении со своими прототипами.

Профсоюзы тж способствовали осознанию необходимости уделять должное внимание личным проблемам работников. Нек-рые профсоюзы организовали службы психич. здоровья на базе своих мед. центров.

В 1970-х гг. большинство компаний приступили к развертыванию новых программ или укреплению профессионального состава существующих служб путем включения в них лицензированных психологов. Программы консультирования работников сегодня имеются в корпорациях, относящихся ко всем сферам бизнеса и пром-сти.

Параллельно этому шло развитие движения за челов. отношения (human relations movement), к-рое началось в американском бизнесе и пром-сти в 60-х и привело к более широкому внедрению приложений промышленной психологии. Работы Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга и А. Маслоу по мотивации и удовлетворенности трудом сыграли важную роль на раннем этапе развития этого движения.

В промышленной психологии общепризнанно, что осн. причиной таких организационных проблем как высокая текучесть кадров, хронические прогулы и опоздания, затраты на замещение опытных работников и ценных руководителей, производственный травматизм, преждевременные смерти и высокий коэффициент использования мед. страховок, яв-ся, гл. обр., личные и межличностные проблемы отдельных работников. Исслед. показывают, что источники св. 75% наиболее значительных реакций людей на стресс коренятся в их личной жизни. Эти реакции на стресс впоследствии переносятся на трудовую деятельность, эффективность к-рой страдает из-за поглощенности работника др. проблемами.

См. также Удовлетворенность работой, Административно-трудовые отношения, Промышленный клинический психолог

X. В. Шмиц

Промышленная и организационная психология (industrial / organizational psychology)

П. и о. п. имеет дело с людьми на рабочих местах. Она занимается выяснением того, какое влияние оказывают на людей структура промышленной орг-ции, принятые в ней порядки, товарищи по работе, менеджеры, а тж физ. и соц. производственная среда. Будучи многоотраслевой дисциплиной, П. и о. п. имеет в своем составе разнотипные отрасли. Две самых важных — это психология персонала, занимающаяся вопросами набора, отбора, обучения и оценки работников и оказанием им помощи в контексте текущих и будущих потребностей орг-ции, и организационная психология, к-рая изучает, как люди строят отношения друг с другом и с орг-цией и как можно учесть их эмоциональные и соц. потребности. Эргономика занимается модификацией орудий труда и др. аспектов физ. производственной среды, с тем чтобы облегчить труд и повысить его эффективность и безопасность, а психология потребительского поведения изучает, как можно «подогнать» производимые орг-циями товары и услуги к потребностям и желаниям потребителей и наладить эффективный сбыт.

Значение П. и о. п.

Хотя эта прикл. отрасль психологии изучает людей гл. обр. в рабочей обстановке, исследуемые ею проблемы и найденные решения касаются мн. аспектов повседневной жизни. Мн. люди посвящают работе больше времени бодрствования, чем к.-л. др. занятию, и обретают самоуважение и соц. престиж в основном через профессиональную идентификацию. Если их работа идет успешно, то они, скорее всего, будут довольны жизнью; неудовлетворенность работой может сделать их несчастливыми людьми. Практически все, чем пользуются люди: одежда, жилье, транспортные, мед. и образовательные услуги, развлечения — яв-ся продуктом труда, и приобретение этих товаров и услуг становится возможным благодаря усилиям всех трудящихся, от владельцев предприятий и менеджеров до только что поступивших на работу сотрудников.

Расцвет или упадок целого государства зависит не столько от его природных ресурсов, географического положения или социально-политической истории, сколько от его рабочей силы. Нек-рые страны, имеющие неблагоприятное географическое положение и непростую историю, достигли уровня успеха, к-рому завидуют мн. др. нации. Такой успех — заслуга народов этих стран, он достигнут руками людей и благодаря их отношению к труду. Поэтому психология персонала яв-ся одной из важнейших областей как с т. зр. отдельного чел., так и с позиции компании или даже государства в целом.

Без такой дисциплины как эргономика, автомобили, мебель, бытовые приборы и хирургические инструменты оказались бы менее удобными для пользователей из-за того, что при их проектировании не были должным образом учтены челов. факторы. Без эргономики возможности развития таких областей техники как воздушный транспорт или робототехника были бы ограничены, а исслед. космоса и пр-во ядерной энергии было бы практически невозможным. Наконец, психология потребительского поведения касается повседневной жизни каждого чел.; почти все, чем владеют люди, они приобретают, принимая прямое или косвенное решение о покупке.

История П. и о. п.

П. и о. п. — сравнительно новая специализация психологии. Как прикл. область она ориентирована на решение проблем, и два периода ее наиболее быстрого развития связаны с Первой и Второй мировыми войнами.

Начальный период развития П. и о. п.

Как особое иск-во П. и о. п. яв-ся ровесницей цивилизации, но как официальная научная дисциплина она сложилась в начале XX в. До 1915 г. в Северной Америке работали только двое ученых, к-рых можно было назв. промышленными психологами: Г. Мюнстерберг и У. Д. Скотт. Оба они получили докторские степени по эксперим. психологии в Германии под руководством В. Вундта. Роль основателя промышленной психологии обычно приписывают Скотту, поскольку в начале 1900-х гг. он опубликовал неск. книг, посвященных рекламе. Эти книги положили начало превращению психологии из чисто академической тж и в прикл. дисциплину. В 1919 г. Скотт основал первую консультационную фирму, специализировавшуюся на кадровых проблемах.

Первые психологи, практиковавшие в области промышленной психологии и находившиеся под влиянием вышедшей в 1913 г. книги Мюнстерберга «Психология и эффективность производства» (The Psychology of industrial efficiency), занимались в основном проблемами отбора и расстановки кадров, техники безопасности и рекламы. Мюнстерберг был харизматической личностью: этот немецкий психолог, преподававший курс тестирования в Гарварде, стал первым консультантом по работе с кадрами (для компании Boston Street Railroad), а впоследствии и президентом Американской психол. ассоц. (АПА). Его влияние стало слабеть после сто смерти, когда в 1917 г. США объявили войну Германии.

Др. влиятельной фигурой был Ф. У. Тейлор. В последние годы XIX в. он работал инженером на большом американском сталеплавильном заводе и разраб. стратегии орг-ции труда, влияние к-рых ощущается до сих пор. В своей книге «Принципы научного управления» (Principles of scientific management), к-рая вышла в 1911 г., Тейлор утверждал, что каждое рабочее задание должно быть упрощено до такой степени, чтобы рабочему надо было выполнить минимум операций, но он должен выполнять их многократно и эффективно, пользуясь подходящими для этого инструментами. Необходимо исследовать методы, используемые лучшими рабочими, и хронометрировать выполняемые ими операции; это образцовое выполнение работы должно быть критерием оценки и оплаты труда др. рабочих. (Кроме Тейлора, моторно-временным анализом занимались инженер Фрэнк Гилбрет и его жена Лилиан, одна из первых женщин-психологов; целью их исслед. было уменьшение количества ненужных движений во время работы; для фиксации движений использовалась киносъемка.) Тейлор рекомендовал, чтобы все решения, касающиеся планирования, темпов работы, эксплуатации оборудования и прочего, принимались администрацией. Понимая, что мотивация и производительность труда зависят от материальных вознаграждений, он рекомендовал сдельную оплату труда, т. о. положив начало использованию планов стимуляции и систем оплаты, зависящей от выполнения работы. Его сторонники считали, что рабочие по своей природе ленивы, и необходимо постоянно наблюдать за ними и оценивать их работу, что послужило толчком к быстрому развитию профсоюзного движения. Тем не менее, Тейлора интересовали челов. аспекты пр-ва, такие как подбор работников, лучше всего подходящих для данной работы, и он осуждал эксплуатацию рабочих. В рез-те его исслед. эффективности повысилась производительность компании и заработная плата, а работники стали меньше уставать.

Первая мировая война

Несмотря на работы этих первопроходцев, психологии труда не удалось завоевать признания ни в качестве научной дисциплины, ни в качестве профессии до того, как началась Первая мировая война. Главный журнал этой области исслед. — «Журнал прикл. психологии» (Journal of Applied Psychology), начал выходить в 1917 г., т. е. через 25 лет после основания АПА.

В войнах, непосредственно предшествовавших Первой мировой, использовалось в основном однозарядное, заряжавшееся с дула огнестрельное оружие, и это оружие производило примерно такой же эффект (с т. зр. точности, скорострельности и пробиваемости) как средневековый большой лук или римская катапульта. Поскольку в этой новой войне на смену мушкетам и пушкам, стрелявшим ядрами с низкой точностью и на небольшие расстояния, пришло оружие, заряжавшееся с казенной части, то повысилась дальнобойность, точность и скорострельность огнестрельного оружия. Поэтому пули и снаряды, к-рые прежде солдаты изготовляли кустарно прямо в ходе сражения, теперь производились на заводах в количествах, исчислявшихся миллиардами. Теперь жизнь и смерть зависела от массового пр-ва в тылу в не меньшей степени, чем от солдат на поле боя.

Когда самая мощная в мире индустриальная держава внезапно объявила мобилизацию, то к пей были готовы миллионы мужчин, а средства коммуникации и транспорта позволяли перемещать десятки тысяч людей по мере необходимости. Военные вербовщики столкнулись с тем, что кандидатов больше, чем требуется. Как проводить их отбор и распределение по воинским специальностям? В самом начале войны по заказу армии США был разраб. письменный тест для отсеивания с курсов профессиональной подготовки непригодных новобранцев. Основа этой работы была заложена еще Вундтом, к-рый с 1879 г. занимался разраб. тестов, предназначенных для прогнозирования способности к научению. За десять лет до начала Первой мировой войны А. Бине получил заказ Министерства просвещения Франции на разраб. теста для прогнозирования успеваемости детей в школе. В начале войны Л. Тёрмен, работавший в Стэнфордском ун-те, адаптировал представления Бине и создал американизированный тест Стэнфорда-Бине, позволявший выразить общие умственные способности ребенка одним числом — коэффициентом интеллекта (IQ). В рез-те психологам удалось переделать этот новый тест интеллекта в армейскую версию, а АПА призвала своих членов оказывать профессиональную помощь во всех видах деятельности, направленной на военные цели.

К тому времени А. Отис уже разраб. тесты интеллекта для массового применения в пром-сти. Позаимствовав стратегию Отиса, психолог Роберт Йеркс создал общеармейский групп. тест интеллекта, к-рый был пригоден для тестирования широкого круга молодых взрослых людей, краток и прост в использовании, а его рез-ты легко было подсчитывать при широкомасштабном применении. Армейский тест «Альфа» предназначался для грамотных новобранцев; армейский тест «Бета» предлагали 30% новобранцев, к-рые не умели читать или не знали английского языка.

В дальнейшем разраб. тестов была продолжена, включая отборочные собеседования. Были формализованы описания работ, разраб. тесты профессиональных знаний и подготовлены прогностические инструменты для отбора кандидатов на обучение в офицерских и летных школах, а тж введены в действие программы консультирования. Постепенно программу тестирования стали использовать для классиф. всех новобранцев во всех родах войск; в течение 2 лет на основе рез-тов тестирования было классифицировано по воинским специальностям почти 2 млн мужчин.

Период между двумя мировыми войнами: Хоторнское исследование

Первая мировая война привела не только к политическим и экономическим, но тж и к социологическим изменениям. Сельские парни, к-рые дослужились до ответственных должностей, вряд ли согласились бы вернуться на свои фермы. Большая группа психологов, научившихся использовать тесты для прогнозирования выполнения работы, после войны стала применять разраб. для военных методику для отбора персонала в пром-сти и образовании. В то же самое время ун-ты начали предлагать своим студентам курсы прикл. психологии. Теперь психология персонала стала одновременно и академической дисциплиной, и прикл. профессией.

Под влиянием работы Тейлора в 1924 г. на фабрике по сборке телефонных аппаратов в Хоторне, штат Иллинойс, началось обычное исслед. «научной орг-ции труда»: изучалось влияние освещенности рабочих мест на производительность труда. В одном цехе интенсивность освещения оставалась без изменений, а в др. ее варьировали. Почти после каждого изменения освещенности в большую или меньшую сторону производительность труда работниц обоих цехов повышалась!

Озадаченная администрация фабрики пригласила профессора Гарвардской школы бизнеса Элтона Мэйо в качестве консультанта. Не изменяя идеям Тейлора, Мэйо начал изучать влияние освещенности и дюжины др. переменных на производительность труда, представляя себе эту работу всего лишь доведением до конца начатых исслед. И теперь уже Мэйо получил аналогичный рез-т: независимо от характера производимых изменений, производительность труда повышалась только за счет того, что на сборщиц обращали внимание. Это открытие положило начало серии из четырех больших исслед., к-рые проводились в течение следующих 12 лет. Мэйо привлек к участию в проекте У. Ллойда Уорнера, молодого антрополога, к-рый прежде изучал австралийских аборигенов из изолированных племен и городских жителей из Массачусетса; т. о. в исслед. стали использоваться полевые антропологические методы.

Одно исслед. Мэйо и Уорнера, в к-ром испытуемыми были сборщики мужского пола, работавшие в неизменявшейся рабочей среде, показало, что все они стараются, чтобы их выработка не превышала нек-рого неписаного стандарта. Постепенно исследователи переключили свое внимание с производственной ситуации (напр., уровней освещенности и графиков работы) на аттитюды, моральное состояние и соц. и статусные отношения работников, т. е. на взаимоотношения между членами трудового коллектива. Подробные полуторачасовые интервью, проведенные более чем с 20 000 работников, раскрыли важность неформальной соц. структуры, т. е. формирования групп рабочих, к-рые вырабатывают собственные представления о нормах производительности труда.

По совр. меркам это исслед. слабо контролировалось, но одно из сделанных в нем открытий оказалось очень важным и даже получило название «Хоторнский эффект» — это реакция работников на простое проявление внимания к ним, выражающаяся в более энергичной работе. Вторым важным открытием было прояснение характера зависимости производительности труда от соц. влияния. Эти два открытия положили начало продолжающимся до сих пор исслед. не только в области отбора и расстановки кадров, но тж в области изучения соц. аспектов работы, к-рые влияют как на моральное состояние работников, так и на их мотивацию.

С Хоторнских исслед. началось сотрудничество между соц. и промышленными психологами, однако оно не было гладким. Соц. психологи считали, что они-то и есть настоящие ученые, а место промышленных психологов, ориентированных на прикл. деятельность с целые получения прибыли, в лучшем случае, в школе бизнеса, но не на психол. факультете. Промышленные психологи полагали, что их шаблонный подход, осн. на применении профессиографического и моторно-временного анализа, неприменим к исслед. соц. динамики. Постепенно эти две позиции сблизились; в настоящее время большинство промышленных и организационных психологов проводят исслед. в области соц. психологии, а большинство соц. психологов применяют социально-психол. теорию в сфере труда.

Вторая мировая война

Во время Второй мировой войны резко возросла потребность в дальнейших исслед. в области работы с персоналом, к-рым положила начало предыдущая война. На эту потребность откликнулись промышленные психологи с учеными степенями, полученными после окончания аспирантур по этой специальности, открытых после Первой мировой войны, За время, прошедшее между двумя войнами, сменилось поколение психологов, поскольку за годы войны численность членов АПА возросла от 2600 до более 4000 чел. Более 2000 из числа этих психологов работали над удовлетворением потребностей вооруженных сил США, а 1250 чел. были полностью заняты военными проблемами.

Работы этих первопроходцев носили разнообразный характер. Э. Боринг, один из первых историков психологии, редактировал вышедшую в 1943 г. книгу «Психология для бойца» (Psychology for the fighting man), а позднее написал учебник по военной психологии. Нек-рые психологи работали над методами ведения психол. войны и над проектированием оборудования, но главная задача заключалась в классиф. новобранцев. Осн. инструментом был новый Армейский общеклассификационный тест (Armed General Classification Test), с помощью к-рого новобранцев распределяли по осн. категориям соответственно их способности к воинской службе. Вместо измерения глобального качества, наз. интеллектом, оценивался целый ряд специальных способностей, необходимых для освоения к.-л. военной специальности или обучения в офицерской школе. При необходимости уточнений дополнительно использовались более сложные тесты.

В течение этого периода нек-рые рез-ты из области военной психологии иногда переходили в гражданскую жизнь. Поскольку пром-сть испытывала сильное давление и должна была удовлетворять потребности военных, психологи США и Англии исследовали производительность труда, абсентеизм, графики работы и проектирование оборудования. Большая часть американских военных психологов занималась тестированием, интервьюированием, классиф. и консультированием. Нек-рые тж проводили анализ данных и разраб. программы обучения; небольшая часть психологов работала над методами ведения психол. войны, изучала выполнение военных задач и участвовала в проектировании военной техники. С тех пор эти области навсегда стали частью психологии. Канадские психологи исследовали влияние утомления и сенсорной депривации на выполнение задач, требующих постоянного внимания, а тж подготовку летчиков и их моральное состояние.

Независимо от качества отбора, обучения и мотивации персонала, эффективное управление нек-рыми видами новой мощной военной техники оказалось за пределами челов. возможностей, и эта техника не оправдала ожиданий. Это привело к быстрому развитию эргономики, к-рая изучала способы проектирования оптимального оборудования. Эргономика (известная тж под назв. инженерия челов. факторов), осн. задачей к-рой было повышение эффективности труда, теперь была призвана спасать жизни и выигрывать сражения. После того как в 1947 г. в «Журнале прикл. психологии» появилась первая статья по инж. психологии, достижения этой отрасли быстро получили применение в гражданской жизни.

Послевоенный период

После Первой мировой войны рез-ты, полученные первыми промышленными психологами, использовались в гражданской жизни не особенно широко. После Второй мировой войны представители этой профессии как будто научились на опыте прежних лет применять достижения военного периода в послевоенном мире.

В 1950-е гг. промышленная психология заняла прочное и высокое положение, особенно в США и после основания в 1948 г. журнала «Психология персонала» (Personnel Psychology). Благодаря своей научной и статистической строгости промышленная психология завоевала уважение в академической среде как самая научная из всех прикл. областей психологии. В области практ. деятельности промышленные психологи открывали частную практику и занимались консультированием, а мн. были приняты на работу в крупные компании в качестве постоянных сотрудников. Эта дисциплина стала главной силой в борьбе за повышение эффективности труда в пром-сти, в основном за счет того, что ее представители находили технические решения проблем, поставленных их клиентами.

АПА постоянно реагировала на растущие достижения прикл. психологии: в 1954 году она опубликовала «Методические рекомендации по психол. тестам и методам диагностики» (Technical recommendations for psychological tests and diagnostic techniques). Среди отделений АПА есть Об-во П. и о. п. (SIOP), а тж отделения прикл. психологии, военной психологии, инж. психологов и поведения потребителей.

К 1970 г. эта дисциплина сменила назв. «индустриальная психология» на новое — «промышленная и организационная психология» (или сокращенно — П/О психология), отражавшее, прежде всего, включение в свой состав все большего числа понятий соц. психологии и, кроме того, развитие отдельной теории организационного поведения и появление литературы на эту тему. В рез-те этих изменений центр внимания сместился с отдельного работника на орг-цию в целом и произошел переход от микро- к макроперспективе. Первый большой учебник, отражавший эти изменения, был издан в 1969 г.

Организационная психология, к-рая стала вытеснять с переднего плана эргономику и психологию поведения потребителей, изучает такие переменные, как: коммуникация; лидерство; групп. принятие решений; урегулирование конфликтов; власть в орг-ции, соц. влияние, организационная политика и структура; создание группы; влияние новой технологии на орг-цию; а тж анализ организационной структуры и развитие орг-ции. В нек-рых ун-тах преподаются курсы под назв. «организационная психология», в к-рые включены темы, соотв. микроперспективе, под общим назв. «управление трудовыми ресурсами».

Прогресс в области П. и о. п. обусловлен скорее внешними, чем внутренними причинами, как это часто бывает с прикл. дисциплинами. В последнее время главное внешнее влияние оказывают широкомасштабные социально-правовые изменения, в рез-те к-рых ко мн. аспектам жизни, в т. ч. и к трудовой деятельности, стали применяться строгие принципы прав чел. Лидерами в области изменения трудового законодательства яв-ся скандинавские страны и США, где запрещена дискриминация работников на основе пола, расы, происхождения и убеждений. Сейчас во мн. юрисдикциях закон запрещает дискриминацию персонала, к-рая противоречит гос. политике. На П. и о. п. повлияла тж убежденность в том, что большая власть сопряжена с большей ответственностью. Поэтому на крупных работодателей возлагается часть ответственности за качество жизни каждого работника и об-ва в целом.

Отношения между работодателем и работником и между работодателем и об-вом в целом заметно изменились. В прошлом работодатели имели полный контроль над наемными работниками в течение рабочего дня и не несли никакой ответственности за то, что происходило после его окончания. Теперь становятся общепринятыми представления о соц. ответственности, корпоративной этике и общественном контроле. Соц. совесть отражается в такой деятельности предприятий, как орг-ция программ восполнения пробелов в образовании и выравнивания для работников, выросших в неблагоприятных условиях; забота о здоровье работников, открытие детских садов и создание пенсионных программ, а тж проявление внимания к качеству жизни рабочих.

Текущие проблемы и вопросы

Мн. традиционные проблемы трудовой деятельности до сих пор остаются актуальными. Для работодателей это абсентеизм, текучесть кадров, равнодушное отношение сотрудников к работе и отсутствие лояльности с их стороны, а тж набор, отбор, обучение и оценка сотрудников. К самым застарелым проблемам работников относятся плохая связь с администрацией и неадекватное признание заслуг. Ниже перечислены недавно появившиеся проблемы, к-рые создают дополнительное напряжение.

Изменяющаяся работа. Когда-то на промышленных предприятиях было много новых рабочих мест, а теперь их становится все меньше. Большинство вакансий связано с неквалифицированной, бесперспективной работой в индустрии обслуживания. Предлагаемые рабочие места менее надежны, чем прежде. Работников по-прежнему заменяют техникой; в рез-те «модернизации» компании закрываются или переезжают в др. места, используют микроэлектронную и спутниковую технологии, с помощью к-рых передают такую работу как программирование и обычный ввод данных в компьютер работникам, находящимся в любом др. месте. Поскольку нек-рые фабрики рассчитывают на поставки компонентов «к точному сроку», они по мере возможности нанимают временных или работающих по контракту рабочих («разовый персонал»).

Изменяющиеся профсоюзы. Профсоюзы теряют свою власть по мере того, как руководство предоставляет всем трудящимся мн. права, борьбу за к-рые начинали профсоюзы. Поскольку профсоюзы когда-то контролировали классиф. рабочих заданий, с возрастанием трудового стажа сотрудник мог избавиться от утомительной, шаблонной работы, к-рую передавали молодым новичкам. Сейчас от сотрудников ожидают более усердной и длительной работы на тех же должностях, на к-рые они поступили десятки лет назад. Продолжительность рабочей недели теперь определяется законом, но при высокой стоимости дополнительных льгот и обучения работодатели скорее убедят имеющихся сотрудников поработать сверхурочно, чем будут нанимать и обучать дополнительных штатных сотрудников.

Изменяющееся оборудование. Проблемы взаимодействия между работниками и техникой существуют уже давно, но сейчас они принимают новую форму. Работа компьютера не видна в том смысле, как видна работа кузнечного пресса, и у работников может создаваться ощущение, что не они управляют техникой, а наоборот. Работу, к-рую прежде описывали с т. зр. необходимых знаний и умений, теперь определяют с т. зр. оборудования, к-рым надо управлять. «Трудосберегающая» техника способствовала не столько снижению трудозатрат работников, сколько снижению затрат работодателя. Работодатель, заменивший неск. рабочих дорогостоящей машиной, хочет, чтобы она эксплуатировалась эффективно и постоянно, и желательно, чтобы администрации докладывали о режиме ее эксплуатации. Прежний кучер почтовой кареты стал пилотом реактивного транспортного самолета, а фонарщик — оператором атомной электростанции. Цена ошибки оператора м. б. огромной, поэтому снизились допуски на такие ошибки, а машины по-прежнему перегружают работой операторов.

Изменяющийся рынок. С разрушением политических барьеров, препятствовавших торговле, и появлением более эффективных транспортных средств, происходит глобализация рынка. Это служит основанием для крупных инвестиций в фонды развития, а тж затрудняет прогнозирование потребностей и обслуживание потребителей. Чтобы избежать ошибок, имеющих тяжелые последствия, необходимо быстро принимать правильные решения. С появлением специализированных каталогов и больших запасов продукции на складах изменяется тж сфера розничной торговли. Реклама нацелена на более специфические типы предполагаемых потребителей; появляются новые формы маркетинга и более сложные подходы к обслуживанию клиентов.

Изменяющийся работник. Прежде типичный американский работник был белым мужчиной, кормильцем семьи, имевшим работу с зарплатой, позволявшей ему содержать семью с неработающей женой. Теперь положение изменилось. Сейчас претенденты на должности более разнородны по уровню образования, опыту работы, этническому происхождению, наличию физ. недостатков, полу и стилю жизни, и они стали старше по возрасту. Работники яв-ся тж потребителями, и именно работа позволяет им приобретать товары. Прежде потребности людей были просты, и в продаже было не так уж много видов товаров. Сейчас существует огромное количество разнообразных товаров, к-рые люди хотят приобрести, и чтобы оплатить их, часто приходится работать обоим партнерам, ведущим общее хозяйство.

Изменяющаяся администрация. Администрация пытается сделать атмосферу орг-ции более гуманной и улучшить качество рабочей жизни. Но сложная техника и технология надзора дают возможность получить больше информ. о тех работниках, к-рые бдительно следят за соблюдением своих прав, и осуществлять более строгий контроль над ними.

Изменяющаяся организация. Прежде должности жестко классифицировались на основе требуемого обучения, официальных назначений, системы ученичества, традиций и профсоюзных договоров. Сейчас работодатели получили право в случае необходимости переводить сотрудников на др. работу и заставлять их выполнять любые порученные задания. Поэтому классификационные барьеры стали разрушаться и уменьшилась возможность простоя. Сотрудников приучают думать о себе как о члене большой команды и искать способы повышения производительности и качества труда. Но мн. сотрудники считают, что в рез-те такой политики снижается количество рабочих мест, что вместо повышения квалификации их заставляют становиться «многостаночниками» и проявлять больше усердия, чем ума.

Статус П. и о. п. как профессии

Центром П. и о. п. яв-ся США, где примерно в 90 ун-тах предлагаются программы аспирантуры, в основном для получения докторской степени, и работают около 5000 специалистов в этой области. Почти все новые выпускники, примерно половину к-рых составляют женщины, находят себе работу по специальности. Большинство П/О психологов со стажем имеют докторскую степень; примерно 30% из них работает в колледжах или ун-тах, но 25% работают в пром-сти и занимаются консультированием, а остальные большей частью состоят на гос. службе или работают на вооруженные силы. Две трети выпускников американских вузов, специализирующихся в этой области, получают диплом магистра; из них две трети работают в пром-сти. В число др. стран, в к-рых имеется не менее двух учеб. заведений, где можно получить высшее образование по специальности П. и о. п., входят Канада, Германия, Англия (где эта дисциплина наз. «профессиональная психология»), Новая Зеландия, Южная Африка, Австралия и Израиль. С 1970-х гг. П. н о. п. приобретает все большую популярность в качестве учеб, предмета в ун-тах либо как специализация студентов-психологов или уч-ся школы бизнеса, либо как курс по выбору.

Ниже приводится перечень наиболее важных журналов по П. и о. п., издающихся на английском языке.

Journal of Applied Psychology («Журнал прикл. психологии»), Personnel Psychology («Психология персонала»), The Industrial-Organizational Psychologist («П/О психолог» — ежеквартальный информ. бюллетень Об-ва П. и о. п.), Organizational Behavior and Human Decision Processes («Организационное поведение и процессы принятия организационных решений»), Academy of Management Journal («Журнал Академии управления») и Academy of Management Review («Обозрение Академии управления»). Эти американские периодические издания все чаще публикуют статьи исследователей из др. стран.

Как профессия П. и о. п. яв-ся востребованной и ценной. Во мн. крупных американских компаниях работают штатные П/О психологи, хотя их должности могут наз. по-разному: менеджер по взаимоотношениям в трудовом коллективе, директор программ повышения квалификации руководящих кадров, старший специалист по кадрам, главный специалист по организационному планированию или даже директор по рекламе, руководитель отдела систем сбыта или заведующий отдела по изучению потребителей. В обзоре более 200 исслед., в к-рых психол. теория использовалась для повышения объема промышленного пр-ва, сообщалось, что почти все они подтвердили повышение производительности по крайней мере по одному конкретному показателю. С тех пор сложность теории и эксперимента значительно повысилась; напр., подвергаются анализу не только физ., но и когнитивные и соц. аспекты труда.

Практикующие П/О психологи могут не только спасти деньги компании, но и саму компанию от краха. Поскольку корпорации подвержены давлению глобальной конкуренции, правовых ограничений, требовательной рабочей силы, разборчивых потребителей и новых поколений работников и клиентов, менеджеры должны быть ответственными и отзывчивыми профессионалами. Орг-ции, к-рым необходимо измениться, чтобы выжить, могут извлечь большую пользу из консультаций с практикующими специалистами по организационному развитию. Как академическая дисциплина П. и о. п. продолжает вносить большой вклад в накопление знаний в области соц. наук и бизнеса.

А. Ауэрбах

 ◄          ►

Предисловие

Вступительное слово

От редакторов

Список сокращений

А Б В Г Д Е Ж З И Й К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Э Ю Я A-Z

Психология в именах    А-О   П-Я

Статьи

Все техники и практики 

Музыка для медитаций и расслабления

Вопросы и ответы

Главная сайта "Путь к Разуму и Силе"

Рассказы, сказки, стихотворения.

703 анекдота от Ошо!!!

.